在天津职场中如何向领导请示汇报工作

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　　向领导汇报请示工作，遇到领导不表态怎么办?

　　这样的场景很常见。很多时候我们好不容易抓住领导的一点时间，想请示汇报工作，希望得到进一步的指示的时候，却遇到领导不表态。真有那种凉水浇头的感觉。其实，领导不表态，不外乎三个原因：

　　一就是领导自己没有想好。就是你目前做的工作，领导没有想好自己要的结果是什么，所以对你的工作推进目前不好表态。意思也就是告诉你，让我再想想，我想好了，会告诉你。这时候我们可以暂缓一下手头的工作，或者进行一些完善，给领导一些时间。

　　二就是这个问题领导不好表态。表态意味着担责。有的时候领导不愿意或者不想担这个责的时候，他不会明确表态。不说好也不说不好。这个时候就需要你自己去猜领导意图了。猜领导的边界在哪里，要的点在哪里，自己的边界又在哪里。很辛苦，但是也不得不推进。事情成功了，功劳当然是领导的。失败了，板子可能会打在自己的身上。

　　三就是领导对目前汇报的工作并不满意。但是领导并不想当面指出，或者说根本不想给你指出来。让你自己去修改或者是自己去弄。这个时候除了做好工作以后，恐怕还得多想想自己哪里做的不够好。需要加强。

　　无论是哪一种不表态，对员工来讲，实际上都是一种考验。员工本人也就是这样一点一点的进步的。此问题你有什么不同的见解呢?

　　如何进行有效的绩效面谈?

　　面谈的目的是帮助员工认识自己在绩效方面的优点和不足，同时提出建设性的改进建议，帮助员工改善绩效，提高能力。一般进行有效的绩效面谈，可以从以下几点入手：

　　一认真做好前期准备，提前和员工沟通好面谈时间。并且尽可能把绩效考核，表现等资料收集齐全。对员工一年的工作做到心中有数。并且提前通知员工，也做好面谈准备。双方的充分准备是进行有效面谈的基础。

　　二就是注意方法。面谈的时候，对于员工表现好的一面，可以进行夸赞。态度要真诚。夸赞的事情要具体。对员工本身也是一种激励。需要指出做的不好的一面的时候，同样态度要真诚，事情要具体，更要客观，另外就是不可直接指责，一定是对事不对人。绩效改善的建议也要有建设性。让员工口服心服的同时还能虚心接受，行动上有改善。最好是达成书面内容。此问题你有什么不同的见解呢?

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